Писарева М.М.


Властные отношения в современном офисе

             Исследования политической реальности в современных обществах опирается на разнородные представления об обществе и протекающих в нем социальных процессах. В этих условиях, как никогда важным становится вопрос теоретического самоопределения автора решившего на теоретическом или эмпирическом уровне обратиться к исследованиям современной политической культуры. Обращение к идеям П. Бурдье, описывавшим общество и практику отношения, возникающие между индивидами, на языке социальной топологии, представляется одним из перспективных теоретико-методологических подходов. Теория множественности социальных полей, их переплетения и взаимовлияния, позволяет исследователю отойти от традиционной интерпретации политических отношений как компонента заданной подсистемы общества.
             Концептуальные положения теории П. Бурдье позволяют говорить о множественности политических культур и прослеживать влияния неполитических по институциональным признакам практик на политическую жизнь общества. Фактором, соединяющим неполитические отношения с полем политики, становятся практики отправления власти в самых разных их культурных формах. В настоящем исследовании представляется возможным обратиться к анализу результатов качественного социологического исследования приоткрывающего перед нами мир офисной жизни и отношений власти, реализующихся в этой сфере.
             Власть в офисе проявляется в двух аспектах: распределение финансов и принятие решений, значимых для функционирования большой группы сотрудников или всей организации в целом. Можно обозначить три основных варианта реализации власти в офисе: формальная, основанная на функциональных полномочиях руководителя; неформальная профессиональная, основанная на опыте решения производственных вопросов; неформальная межличностная, основанная на уважении сотрудника как человека, способного помочь принять решение в личном вопросе.
             В офисе лидером коллектива, имеющим наиболее высокий статус и определяющим стратегию действия группы, может стать любой сотрудник. В рамках формальной, институционализированной иерархии лидером является руководитель, обладающий определенными полномочиями. В большинстве офисных организаций формальный руководитель пространственно отделен от офис-служащих. Коммуникации "руководитель-подчиненный" более редки, нежели контакты между коллегами. Именно это делает возможным выдвижение неформального лидера непосредственно из офисной среды.
             Основания и технологии использования власти различаются для формальных и неформальных лидеров в офисном коллективе. Власть руководителя как формального лидера основывается на его институциональном праве поощрять и наказывать материально и дисциплинарно. Этот властный ресурс приобретается вместе с должностью, осуществление управления входит в непосредственные функциональные обязанности руководителя. Наибольшее значение в офисе, как институте экономической сферы, имеет финансовый вопрос, поэтому власть чаще сосредоточена в руках того руководителя, который имеет больший доступ к распределению финансов.
             Проявляется властный ресурс в практике принятия окончательного решения, на что вполне осознанно ориентированы его подчиненные: "Как директор сказал, так уже и будет", "когда уже принимается решение, требую от непосредственных подчиненных безусловного выполнения решения всегда. Даже, если человек был против моего решения. Но раз оно уже… Всегда выслушаю мнение, но когда оно уже… И сам поступаю также всегда в отношении руководства"1.
             Руководитель воспринимается офис-служащими как независимый эксперт. Именно к нему обращаются как к высшему авторитету в спорной ситуации, возникающей как в производственных, так и в межличностных отношениях в офисе. Сотрудники также обращаются к руководителю, когда не могут или не хотят самостоятельно решать возникающие проблемы.
             Принятие решения, влияющего на действия других, может находиться в компетенции сотрудника, не являющегося руководителем. В этом случае процедура согласования с руководителем символически разыгрывается: "Чаще всего так и бывает. Просто захожу к директору и говорю "Мне нужен твой совет. Вот такой вопрос, я считаю, что это так. Ты как на это смотришь?". Мне говорят "Да" или "давай вот тут вот так". Т.е. в любом случае, получается, что решение принято, но в некоторых вопросах его надо подтвердить, особенно, если это касается каких-то финансовых вопросов, т.е. там, где ответственность несет непосредственно сам директор. Естественно, я должна его поставить в известность хотя бы. Там, где у меня сдвигаются сроки, я могу сказать, да, давайте мы это передвинем. Но опять же смотрю, как это дальше будет для работы"2. Чаще такими сотрудниками являются опытные и "проверенные" профессионалы, лояльные к руководству.
             Особенность статуса руководителя в контексте власти заключается в том, что сотрудники ориентируются на функциональные и поведенческие требования, предъявляемые руководителем: "Обычно всегда первое время, когда человека, ну начальника своего, руководителя, плохо знаешь, отношения такие формальные. Со временем просто уже какая-то притирка происходит. Подстраиваешься под требования руководителей, понимаешь, что важно для него"3. Обратной ситуации в исследованных офисах не наблюдалось, даже в том случае, когда приходил новый руководитель. Вновь пришедший формальный лидер скорее переделывал офисную жизнь под себя, нежели ориентировался на сложившиеся традиции, ритуалы и взаимоотношения. Часть из них могла быть принята, но только в том случае, если они отвечали представлениям руководителя.
             Власть формального лидера, лишенная личностного наполнения, оказывается во многих случаях недостаточно эффективной. Поэтому руководитель часто претендует на обладание неформальной властью. Этот ресурс не может быть получен вместе с какой-либо должностью. Он формируется в процессе взаимодействия сотрудников, руководителя и подчиненных. Основанием неформальной власти является авторитет, приобретаемый с опытом. Сотрудник, участвующий в выполнении каких-либо задач, знающий, как выполняется та или иная операция, компетентный в принятии каких-либо решений обладает неформальной властью. К нему будут обращаться за советом, его предложения будут реализованы в производственной деятельности. Компетентный руководитель, обладающий такого рода властным ресурсом, будет иметь в глазах сотрудников больший вес, нежели только финансово наказывающий и поощряющий начальник.
             Чем выше статус руководителя, тем формальнее его власть, тем менее личностным становиться взаимодействие с подчиненными: с непосредственным руководителем еще можно "просто договориться", с более высоким руководством принято общаться опосредованно и в письменной форме. Сами сотрудники, испытывая желание дистанцироваться даже от непосредственного руководителя, все же предпочитают более очеловеченные отношения с начальством: "И если что-то случилось… как правило, всегда стараемся войти в положение… и личные темы бывает, обсуждаются. И, я считаю, что это правильно. Иначе человек не чувствует поддержки в организации. Иначе он… тяжело работать. Условия только формальные - это тяжело. И это пошло еще с руководства"4. Руководитель, разделяющий личные проблемы сотрудников, способный оказать поддержку советом или финансами, имеет больший вес в организации.
             Последний описанный аспект властных отношений играет более значимую роль в небольших по размеру организациях. В крупных организациях, где межличностные контакты избирательны, а финансовые вопросы строго регламентированы документами, не так актуальны доверительные отношения с руководителем.
             Распределение финансов - значимый ресурс руководителя, конвертирующийся во властные полномочия. Однако, в офисе возможна ситуация превышения полномочий по его использованию. В том случае, когда руководитель начинает воспринимать офис как свою вотчину, а сотрудников - как личное имущество, появляются требования, не относящиеся к функциональным обязанностям офис-служащих. Выход требований руководителя за производственные рамки воспринимается сотрудниками как ненормальный, но осведомленность о финансовых последствиях неисполнения таких поручений не дает сотрудникам выразить протест. Такая ситуация актуальна для тех офисов, где система оплаты труда непрозрачна, размер вознаграждения зависит исключительно от воли руководителя.
             Сотрудник, официально не являющийся руководителем, может обладать только неформальным властным ресурсом, как профессиональным, так и межличностным. Эта власть может быть основана на авторитете, опыте в решении тех или иных вопросов. Такую ситуацию можно определить как конструктивную: "если я знаю, что человек обладает этой компетенцией, я могу к нему обратиться, и в компании это считается нормальным. То есть, задать вопрос человеку, который действительно владеет ситуацией, имеет опыт в этом вопросе, может ответить или посоветует другого специалиста". Реже, но встречаются случаи деструктивной власти. Сотрудник, не выделяющийся профессиональными качествами, может наладить личные отношения, выполняя внерабочие поручения руководителя, работу на имидж руководителя, в некоторых случаях - предоставление начальнику конфиденциальной информации о жизни коллектива. В этом случае сотрудник получает некоторые привилегии при распределении финансов, но лишается неформального авторитета в коллективе.
             Разнообразие форм властных отношений в офисе согласуется с разнообразием практик офисной жизнедеятельности. Тем не менее, во всех своих проявлениях, отношения власти осознаются участниками офисных практик как автономные. В этом качестве они входят в габитус участников офисных взаимодействий и проявляют себя в иных сферах жизненной активности современных обществ. Властное ядро подобных отношений может послужить культурным фундаментом для самых разных практик по отправлению власти, в том числе и при конструировании моделей поведения в пространстве политики.


Примечания:
1.Интервью № 8, заместитель директора филиала крупного московского банка.
2.Интервью №3, главный специалист IT отдела энергетической компании.
3.Интервью №1. Сотрудник конструкторско-исследовательской организации.
4.Интервью №2. руководитель коммерческого отдела организации по разработке и установке охранного оборудования.





Писарева Мария Михайловна
аспирант кафедры культурологии
Пермского Государственного Технического Университета
Электронный адрес: sewrina@lyceum.pstu.ac.ru